KEBIJAKAN REKRUTMEN PEJABAT ESELON II APARATUR SIPIL NEGARA (Study Contoh: Rekrutmen Pejabat Eselon II di Pemerintah Provinsi Aceh)

Abstrak:

Reformasi birokrasi pada bidang kepegawaian merupakan hal yang sangat penting, terutama pada proses rekrutmen pegawai. Dengan adanya reformasi dibidang rekrutmen pegawai maka diharapkan akan tercipta pegawai mauapun pejabat yang mempunyai integritas tinggi dan professional. Akan tetapi proses rekrutmen pegawai yang ada di Indonesia belum menunjukkan keseriusan dalam mewujudkan pegawai yang mempunyai integritas tinggi dan profesionalisme. Hal ini ditandai dengan masih adanya indikasi Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme dalam rekrutmen Pegawai Negeri Sipil di Pemerintah Pusat maupun Pemerintah Daerah. Sehingga banyak sekali pegawai maupun pejabat eselon II di daerah maupun pusat yang tindak mempunyai integritas tinggi. Memang perlu adanya kebijakan baru dalam proses rekrutmen pegawai, dalam hal ini proses rekrutmen pegawai harus transparan sehingga bisa menghasilkan pegawai maupun pejabat yang mempunyai kualitas dan kuantitas serta professional. Selain itu perlu adanya torbosan baru dalam proses rekrutmen pegawai yang bisa menciptakan pegawai dengan integritas tinggi. Rekrutmen pegawai melalui fit and proper test merupakan salah satu trobosan baru untuk menciptakan pejabat eselon II yang mempunyai itegritas tinggi dan professional.

Kata Kunci: Reformasi Birokrasi, Rekrutmen Pegawai, Transparan.

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia merupakan sebuah kekayaan yang tak ternilai, dengan adanya sumber daya manusia yang baik dan professional maka sebuah Negara akan berkembang baik dari segi ekonomi, pelayanan, politik dan lain sebagainya. Pada era globalisasi membuat persaingan disetiap Negara semakin kuat untuk memberikan yang terbaik bagi masyarakatnya. Sumber daya manusia merupakan factor utama dalam sebuah pemerintahan. Untuk mewujudkan pemerintahan dan persaingan diera globalisasi maka dibutuhkan sumber daya manusia aparatur yang professional. Salah satu upaya telah dilakukan oleh pemerintah dalam peningkatan kapasitas sumber daya aparatur adalah melakukan “reformasi birokrasi” yang diyakini akan membawa pada suatu kondisi birokrasi pemerintahan sebagai pelayanan publik yang diharapkan oleh masyarakat (Zulchaidir, 2011).

Sumber daya aparatur merupakan salah satu pilar pembangunan nasional. Mahfud MD, dalam Atmojo (2013:1) Kelancaran pelaksanaan pemerintahan dan pembangunan nasional itu terutama sekali tergantung pada kesempurnaan aparatur negara yang pada pokoknya tergantung dari kesempurnaan Pegawai Negeri sebagian dari aparatur Negara. Untuk mewujudkan kesempurnaa aparatur Negara maka diadakan perubahan terhadap UU No 43 Tahun No 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Negara. Adapun perubahan yang ada pada UU No 43 tahun 1999 mempunyai konsekuensi bahwa setiap pemerintahan baik pusat maupun daerah wajib mempunyai sumber daya aparatur yang memenuhi persyaratan sesuai dengan kualitas dan kuantitas sebagai sumber daya aparatur sehingga bisa melaksanakan tugas dengan baik dan professional. Padahal sangat jelas bahwa jumlah Pegawai Negeri Sipil yang telah mencapai 4,7 juta orang belum memberikan dampak signifikan terhadap peningkatan layanan publik. Bahkan belanja Pegawai Negeri Sipil yang cenderung meningkat telah menggerogoti anggaran publik sehingga sangat menghambat implementasi berbagai program pembangunan sosial ekonomi (Rosyadi, 2011).

Secara garis besar permasalahan manajemen kepegawaian di Indonesia adalah tidak meratanya pendistribusian pegawai, yang mana kebanyakan pegawai lebih memilih di kota dibandingkan di daerah tertinggal. Selain itu juga masih bermasalahnya proses rekruitmen pegawai, hal ini dapat dilihat dari banyaknya jumlah pegawai yang ada di instansi pemerintahan akan tetapi tidak memberikan dampak positif bagi masarakat, khususnya pelayanan publik. Rosyadi (2011) Sampai saat ini belum ada formulasi kebijakan yang tepat untuk merekrut pegawai-pegawai yang mempunyai kualifikasi dan integritas yang tinggi. Sehingga yang terjadi di Indonesia adalah masih banyaknya pola rekrutmen tradisional dan campur tangan para pejabat, sehingga hasil yang didapatkan adalah calon-calon pegawai yang kurang berkualitas dan mempunyai mental korup. Selain itu, dengan adanya desentralisasi rekruitmen ternyata belum menghasilkan pegawai yang mempunyai kuantitas dan kualitas tinggi, akan tetapi yang terjadi adalah banyaknya lonjakan pegawai yang tidak diimbangi dengan financial yang baik. Hal inilah yang menjadikan pegawai tidak bersikap professional, karena kebanyakan pegawai direkrut dengan cara bersifat politis. Feisal Tamin (Wawancara di Metro TV, 29 Juni 2011) dalam Zulchaidir mengatakan bahwa rekruitmen Pegawai Negeri Sipil berdasarkan politis tidak berdasarkan kompetensi menjadi salah satu penyebab rendahnya kualitas pelayanan publik.

Fenomena seleksi/rekruitmen pegawai secara politis ini tidak terjadi pada awal pengadaan pegawai saja, akan tetapi yang paling penting adalah seleksi promosi pada jabatan structural. Dimana promosi jabatan structural ini ditentukan oleh Baperjakat melalui kesepakatan pimpinan daerah. Promosi jabatan structural memang sangat strategis dimana pengaruh pimpinan daerah menjadi salah satu pertimbangan dalam menentukan pejabat structural. Rakhmawanto (2010) selama ini banyak dijumpai seleksi pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural baik pada instansi pemerintah pusat maupun instansi pemerintah daerah, dilaksanakan secara tidak jelas. Sehingga menghasilkan pejabat yang kurang professional, mempunyai kualitas yang rendah, pendidikan yang tidak sesuai, kurang berpengalaman dibidangnya, dan tidak mempunyai kompetensi yang sesuai dibidangnya. Masih banyaknya seleksi pegawai yang tidak efektif, hal ini  disebabkan oleh beberapa faktor lain, seperti faktor politis, otonomi daerah, ras, bahkan almamater, dan lain sebagainya.

Pemilihan dan penetapan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk mengemban tugas sebagai pimpinan unit, bidang maupun Satker (Satuan Kerja) pada saat ini sudah dilakukan oleh Baperjakat (Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan) sesuai dengan amanat Peraturan Pemerintah No.13/2002 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil (Zulchaidir, 2011). Pengangkatan seseorang menjadi pejabat structural diatur dalam Permendagri nomor 100 tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Pejabat Struktural yang lebih diperjelas dalam Peraturan Kepala BKN No. 46/2003 tentang Pedoman Kompetensi Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Jabatan structural merupakan jabatan yang penting untuk diperhatikan, karena semua kebijakan yang dibuat oleh dinas berada di tangan pejabat structural.

Seleksi pejabat structural ini memang sangat sensasional karena menyangkut banyak kebijakan yang akan diterapkan kepada masyarakat. Fenomena lain diungkapkan oleh salah seorang narasumber pada acara uji public tentang Rancangan Undang-undang Kepegawaian Republik Indonesia bahwa fungsi dan peran Baperjakat di daerah belum optimal, karena belum bisa berbuat banyak dalam menentukan seseorang untuk menduduki jabatan tertentu sesuai kapabilitas yang dimilikinya (right men on the rigt place) hal ini disebabkan masih besarnya pertimbangan lain (politis) dalam rekrutmen pimpinan birokrasi di daerah (PKP2A II LAN Makassar, 1 Maret 2011) dalam Zulchaidir. Dengan demikian, proses seleksi pejabat struktural tidak sekedar “tambal sulam” tetapi lebih dari itu yaitu menjaring para calon pejabat yang dapat meningkatkan reputasi lembaga pemerintah, serta pejabat yang sesuai dengan kompentensi bidangnya dan mempunyai kualitas dan kuantitas yang jelas.

METODE PENELITIAN

Menurut Soehartono (2011:2) penelitian merupakan, “Upaya untuk menambah dan memperluas pengetahuan, yang selain untuk menghasilkan pengetahuan yang baru sama sekali yaitu yang sebelumnya belum ada atau belum dikenal, juga termasuk pengumpulan keterangan baru yang bersifat memperkuat teori-teori yang sudah ada, atau bahkan juga yang menyangkal teori-teori yang sudah ada.” Metode yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan metode kualitatif dimana penelitian yang menghasilkan penemuan-penemuan atau prosedur lain dalam penelitian yang akan menghasilkan data deskriptif  berupa ucapan atau tulisan dan sebagainya yang mendukung proses penelitian. Tujuan penelitian biasanya menjadi alasan dari pelaksanaan penelitian.

KERANGKA TEORI

Kebijakan

Konsepsi mengenai kebijakan publik sangat berkaitan erat dengan konsepsi mengenai perencanaan publik. Keduanya sangat sulit dipisahkan karena masing-masing konsep pada kenyataannya seringkali dipertukarkan satu sama lain. Apa yang disebut formulasi (perumusan) kebijakan dan apa yang disebut perencanaan kebijakan sangat sulit dibedakan. Bahkan dikalangan perencana dan pembuat kebijakan, kedua konsepsi tersebut kerap dianggap sebagai sesuatu hal yan sama (Suharto,2012:64). Secara teoritik dan dalam hal tertentu, perumusan kebijakan dan perencanaan dapat saja dilaksanakan dalam waktu yang berbeda dan/atau oleh orang yang berbeda pula. Untuk melihat bahwa kebijakan publik dan perencanaan publik dibuat secara terpisah dan dalam waktu yang berbeda, terdapat dua pendekatan.

Menurut Conyers dalam Suharto, (2012) pendekatan pertama melihat perencanaan publik sebagai suatu proses kegiatan dalam perumusan kebijakan publik. Secara sederhana, kita dapat menyatakan bahwa perumusan kebijakan adalah membuat keputusan tentang jenis perubahan atau perkembangan yang diinginkan. Sedangkan perencanaan adalah suatu proses penentuan tentang bagaimana mewujudkan perubahan atau perkembangan yang paling baik. Pendekatan kedua melihat sebaliknya, dimana kebijakan publik merupakan bagian dari perencanaan publik. Kebijakan publik dilihat sebagai produk yang akan dihasilkan oleh atau setelah perencanaan public.

Jadi, dari kedua pendekatan diatas penulis juga menggunakan teori analisis kebijakan publik dalam menganalisis perencanaan pembangunan. Lokus ini menempatkan pemahaman terhadap kebijakan dari sisi perumusan baik itu dalam konteks sistem, proses maupun dari sisi analisa. Pada tahapan inilah akan dapat diungkapkan, bagaimana kebijakan itu dirumuskan dalam konteks mikro, dan dalam konteks yang makro serta bagaimana analisa yang digunakan dalam rangka perumuusan kebijakan (Ali dan Alam, 2012:21). Namun yang menjadi hal yang sangat substantif baik itu yang menyangkut hal yang dirumuskan maupun itu yang menjadi komitmen untuk dilaksanakan dan sekaligus untuk dilakukan evaluasi, adalah isi kebijakan.

Rekruitmen

Rekruitmen sebagai proses pengumpulan calon pegawai yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia, demi menduduki jabatan tertentu. Rekrutmen pegawai ini sangatlah penting untuk regenerasi pegawai demi berjalannya roda organisasi. Rekrutmen pegawai ini diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 100/2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah No. 13/2002. Meskipun system rekrutmen telah diatur dalam peraturan pemerintah sebagai upaya untuk menjaring Pegawai Negeri Sipil yang kompeten, namun dalam implementasinya belum memenuhi kebutuhan yang dapat menunjang keberhasilan kinerja dan profesionalitas PNS. Kondisi PNS demikian ini antara lain disebabkan oleh perencanaan kepegawaian saat ini belum didasarkan pada kebutuhan nyata sesuai kebutuhan organisasi.

Simamora (1997) mengartikan rekruitmen sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Sedangkan Schermerhorn dalam Zulchaidir (2011) mengartikan rekrutmen sebagai proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

Aparatur Sipil Negara

Pada saat ini pemerintah Indonesia telah merubah nama abdi Negara, dimana yang pada era tahun 90-an sampai dengan 2000-an dikenal dengan Pegawai Negeri Sipil, maka pada tahun 2014 namanya resmi berganti menjadi aparatur sipil Negara. Maka dari itu, pengertian Pegawai Negeri Sipil yang akan dijelaskan di bawah ini sebenarnya sama juga maknanya dengan aparatur sipil Negara. Maka pengertian dari Pegawai Negeri Sipil menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia “Pegawai berarti orang yang bekerja pada pemerintah (perushaan dan sebagainya), sedangkan “Negara berarti Negara atau pemerintah, jadi Pegawai Negeri Sipil adalah orang yang mengabdi pada pemerintah dan Negara. Pegawai Negeri Sipil tidak lain adalah abdi Negara yang melayani masyarakat.

Sedangkan pengertian pegawai negeri menurut UU No 43 tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian sebagai berikut:“Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku”. Sedangkan aparatur sipil Negara menutur UU No 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara sebagai berikut: “Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai ASN adalah Pegawai Negeri Sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan”.

PEMBAHASAN

Isu rekrutmen pegawai di Indonesia mulai menjadi isu yang sangat penting. Dimana kita ketahui pola rekrutmen yang ada di Indonesia tidak berpedoman kepada analisis kebutuhan. Belum adanya perencanan kebutuhan pegawai yang matang, dimana kebutuhan rekrutmen pegawai hanya bersifat incremental. Maka dengan demikian rekrutmen pegawai dari tahun ke tahun tidak dapat dikendalikan. Sehingga proses rekrutmen pegawai yang kurang terencana ini hanya dapat menghasilkan pegawai yang kurang memenuhi standar kualifikasi minimal. Dan  pada akhirnya yang terjadi adalah banyaknya jumlah Pegawai Negeri Sipil yang ada di Indonesia. Akan tetapi dengan banyaknya jumlah pegawai semakin menimbulkan banyak masalah pada pelayanan public dan kinerja pegawai yang semakin jelak. Oleh karena itu, isu good governance dan clean governance merupakan isu penting dalam pengelolaan administrasi publik dan juga kepegawaian. Tuntutan reformasi di segala bidang merupakan sebuah keharusan. Reformasi tidak hanya dalam berbagai aspek kebijakan baik ekonomi maupun politik, namun, reformasi birokrasi juga meliputi proses rekrutmen Pegawai Negeri Sipil dan pengangkatan pejabat publik baik nasional maupun daerah.

Rekrutmen merupakan hal yang sangat penting untuk mendapatkan pegawai yag mempunyai integritas tinggi. Oleh karena itu proses rekrutmen yang sesuai prosedur dan dilakukan secara transparan, terbebas dan KKN akan menciptakan Pegawai Negeri Sipil yang mempunyai dedikasi tinggi. Dengan system transparansi pada rekrutmen pegawai akan mendorong Pegawai Negeri Sipil untuk meningkatkan kinerjanya. Akan tetapi yang terjadi di Indonesia adalah proses rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil maupun rekrutmen pejabat eselon II belum memenuhi transparansi. Sehingga masih sangat mungkin untuk terjadinya KKN dan tidak menghasilkan Pegawai Negeri Sipil serta pejabat tinggi yang tidak mempunyai kompetensi. Berdasarkan hasil penelitian Kusharwanti dalam Setyowati (2010) dia menyatakan bahwa proses penerimaan dan seleksi Pegawai Negeri Sipil di Indonesia dinilai masih sangat buruk dan banyak menimbulkan kerawanan terjadinya Korupsi Kolusi dan Nepotisme (KKN). Proses pendaftaran yang rumit dan seleksi yang konvensional menunjukkan bahwa sejak dini Calon Pegawai Negeri Sipil telah dikondisikan dalam sebuah situasi kerja yang sangat birokratis serta tidak berbasis pada keahlian atau kompetensi secara menyeluruh. Oleh karena itu, perlu adanya pola rekrutmen dan seleksi yang bebas dari praktek Korupsi, Kolusi dan Nepotisme.

Menurut Yuliani dalam Sulistiyani (2011:156) menyatakan bahwa dalam proses rekrtumen dan proses seleksi perlu adanya kebijakan yang mengatur standar seleksi yang digunakan untuk menyelesaikan para calon yang akan diterima dalam lingkungan birokrasi. Karena selama ini proses rekrutmen dan proses seleksi sudah mendapatkan citra yang butuk di tengah kalangan masyarakat. Citra negative tersebut akan hilang apabila birokrasi sendiri mampu melakukan proses yang standar dengan cara yang fair. Proses rekrutmen yang baik dan jauh dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme merupakan sebuah idaman bagi semua kalangan masyarakat. Dengan system yang fair maka akan tercipta pegawai yang mempunyai kualitas dan kuantitas tinggi, sehingga bisa menciptakan pelayanan public yang  baik dan sesuai dengan keinginan masyarakat. Oleh karena itu perlu adanya transparansi dalam pelaksanaan proses rekrutmen Pegawai Negeri Sipil. Transparansi dalam pola rekruitmen Pegawai Negeri Sipil bermanfaat untuk memberi-kan informasi akurat, cepat, dan lengkap kepada masyarakat. Oleh karena itu informasi disampaikan sebagai perwujudan trasparansi pemerintah dalam proses rekrutmen Pegawai Negeri Sipil seharusnya tidak setengah hati. Selain itu juga perlu adanya inovasi baru untuk rekrutmen pegawai eselon II maupun Calon Pegawai Negeri Sipil, sehingga terciptanya pegawai yang mempunyai integritas yang tinggi.

Fit and proper test tentu saja bukan merupakan hal baru dalam proses rekrutmen. Pemilihan Pejabat Negara atau Kepala Lembaga Tinggi Negara juga sering dilakukan melalui fit and proper test. Menurut Nasir (2010) akhir-akhir ini, pemilihan para menteri yang duduk di Kabinet Indonesia Bersatu II juga dilakukan melalui sebuah proses fit and proper test. Namun untuk kasus kepala dinas propinsi, ini merupakan sebuah terobosan. Hal ini sangatlah menarik untuk dikaji, dimana belum banyak dan hamper belum ada daerah-daerah yang memilih pejabat eselon II dengan sistem fit and proper test. Maka dari itu, system ini merupakan system yang sangat bagus, disamping menciptakan pegawai yang mempunyai integritas tinggi maka transparansi dalam proses rekturmen pegawai juga bisa dilaksanakan. Dengan adanya system fit and proper test ini diharapkan dapat menciptakan pegawai-pegawai yang mempunyai kualitasa dan kuantitas, sehingga bisa tercipta pegawai yang professional dan mempunyai integritas tinggi.

Pelaksanaan proses rekrutmen melalui fit and proper test dilatarbelakangi oleh kebutuhan pejabat Eselon II yang bersih, kompeten, dan juga profesional di bidangnya. Dari sisi manajemen kepegawaian, rekrutmen melalui fit and proper test menjadi upaya untuk membangun kinerja pagawai negeri sipil yang profesional. Dengan menempatkan pegawai pada posisi yang tepat dengan cara-cara yang fair, berarti pemerintah telah menunjang pembinaan karir pegawai bersangkutan. Pelaksanaan fit and proper test sebagai bagian dari proses reformasi birokrasi terutama dalam rekrutmen telah melahirkan pejabat publik yang memiliki kompetensi dan berkualitas. Kondisi ini akan membantu pemerintah dalam meningkatkan kuantitas dan kualitas pembangunan dan meningkatkan kualitas pelayanan publik. Pelaksanaan fit and proper test juga merupakan upaya untuk menghapus korupsi, kolusi, dan nepotisme dalam birokrasi pemerintahan.

Contoh daerah yang sudah melakukan reformasi birokrasi pada bidang kepegawaian adalah Provinsi Aceh. Provinsi Aceh merupakan provinsi yang menggunakan system seleksi terbuka untuk pejabat eselon II atau sering dikenal dengan meryt system.  Berdasarkan hasil penelitian Nasir (2010) menunjukkan bahwa reformasi kepegawaian iini memang sangat penting untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pegawai. Dengan adanya reformasi pada bidang kepegawaian maka harapannya adalah akan terjadi perubahan dan arah kebijakan kepegawaian menjadi lebih jelas sehingga menghasilkan pegawai yang professional dan berkualitas. Oleh karena itu, Pemerintah Aceh melaksanakan reformasi dibidang rekrutmen Pegawai Negeri Sipil terutama pada rekrutmen pejabat eselon II.

Pelaksanaan rekrutmen pejabat eselon II di Aceh menggunakan system fit and proper test. Dimana pelaksanaan test ini mengacu pada pendekatan assessment centre yang banyak digunakan dalam mengembangkan kompetensi pegawai. Pelaksanaan system fit and proper test ini sebagai bagian dari reformasi birokrasi dibidang rekrutmen, dengan adanya system ini maka akan dilahirkan pejabat public yang memiliki kualitas dan kompetensi. Sehingga secara tidak langsung akan membantu pemerintah untuk melaksanakan pembangunan dan meningkatkan kualitas pelayanan publik. Selain itu juga dengan adanya system fit and proper test ini maka akan melahirkan pejabat public yang jauh dari korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN). Setelah melakukan penjaringan melalui fit and proper test maka akan diadakan evaluasi kinerja setelah satu tahun. Evaluasi ini dilakukan dengan melibatkan pihak akademisi dan pihak-pihak yang bersangkutan. Evaluasi ini diharapkan meningkatkan kompetensi dan quality control bagi pejabat yang telah terpilih. Dan hasil evaluasipun ditindak lanjuti dengan mengadakan pelatihan bagi pejabat eselon II dengan materi yang sesuai kebutuhan. Dengan adanya reformasi birokrasi ini diharapkan bisa meningkatkan kemajuan pembangunan daerah dalam kerangka kemajuan pembangunan nasional, serta menjadi sebuah learning process bagi daerah lain di Indonesia.

Reformasi birokrasi yang dijalankan oleh Pemerintah Provinsi Aceh merupakan sebuah paket komprehensif yang meliputi fit and proper test, evaluasi kinerja pejabat Eselon II, dan pelatihan kepada Pejabat Eselon II. Dengan adanya reformasi birokrasi ini diharapkan bisa meningkatkan kemajuan pembangunan daerah dalam kerangka kemajuan pembangunan nasional. Di samping itu, proses reformasi birokrasi tersebut diharapkan bisa menjadi sebuah learning process bagi daerah lain di Indonesia dalam rangka pelaksanaan otonomi daerah.

PENUTUP

Rekrutmen merupakan suatu aktivitas awal dari sebuah siklus panjang dari pengembangan sumber daya manusia yang mengikuti urutan seperti pengembangan, pengalokasian pegawai, penetapan imbal jasa, penilaian prestasi sampai dengan penyiapan untuk memasuki purna bhakti yang siap menghadapi kondisi bekerja di usia senja atau menghadapi purna bhakti dini. Rekrutmen merupakan hal yang sangat penting bagi sebuah birokrasi demi menjalankan roda organisasi, selain itu juga rekrutmen sebagai ajang pencarian pegawai yang mempunyai integritas tinggi sehingga bisa bekerja dengan professional. Akan tetapi, proses rekrutmen Pegawai Negeri Sipil di Indonesia masih berjalan secara kurang transparan, kurang akuntabel, dan kurang profesional. Hal ini ditandai dengan masih adanya indikasi Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme dalam penerimaan Pegawai Negeri Sipil di Pemerintah Pusat maupun Pemerintah Daerah. Rekrutmen pegawai yang tidak profesional tentunya akan menimbulkan sosok Pegawai Negeri Sipil yang kurang bermutu dan kurang berkualitas.

Belum adanya regulasi yang mengatur tentang proses rekrutmen pejabat eselon II maupun Calon Pegawai Negeri Sipil dengan siste fit and proper test. Hal inilah yang membuat system rekrutmen di Indonesia masih terlihat sangat buruk dan banyak praktek-praktek Korupsi, Kolusi dan Nepotisme. Jika regulasi itu dibuat dan diterapkan untuk proses rekrutmen calon pegawai maupun pejabatan eselon II maka yang terjadi Negara ini akan mempunyai pejabatan dan pegawai yang sesuai dengan bidang dan kompentensinya. Dengan adanya regulasi yang mengatur tentang sistem rekrutmen melalui fit and proper test ini maka akan tercipta pegawai maupun pejabat eselon II yang mempunyai integritas tinggi dan sesuai dengan kapabilitas dibidangnya.

REFERENSI

Buku:

Ali, Faried, & Andi Syamsu Alam, 2012. Studi Kebijakan Pemerintah. PT. Refika Aditama, Bandung.

Simamora, Henri. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta.

Soehartono, Irawan, 2011. Metode Penelitian Sosial. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Suharto, Edi, 2012. Analisis Kebijakan Publik; Panduan Praktis Mengkaji Masalah dan Kebijakan Sosial. Alfabeta, Bandung.

Sulistiyani, Ambar Teguh, (2011). Memahami Good Governance Dalam Persepektif Sumber Daya Manusia. Gava Media, Yogyakarta.

Jurnal:

Nasir, Muhammad (2010). Reformasi Sistem Rekrutmen Pejabat Dalam Birokrasi Pemerintah (Studi Kasus Rekrutmen Pejabat Eselon Ii Di Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam). Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS, Volume IV Nomor 1.

Rosyadi, Slamet (2011). Problem dan Seleksi Pegawai Negeri Sipil. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Volume. 5 , No 2 November.

Rakhwanto, Ajib (2010). Seleksi Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Volume IV Nomor 1 dan 2.

Setyowati, Endah (2010). Partisipasi Publik Dan Transparansi Dalam Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS, Volume IV Nomor 1.

Zulchaidir (2011). Proses Rekruitmen pimpinan Birokrasi Pemerintah Daerah di Kabupaten Sleman dan Kota Parepare.  Jurnal Studi Pemerintahan Volume 2 No 2 Agustus.

Skripsi:

Atmojo, Muhammad Eko, 2013. Peran BKD dalam Pengembangan Pegawai Negeri Sipil di Pemerintah Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta Tahun 2012. Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

REKRUTMEN BIROKRASI DI INDONESIA

A.     PENDAHULUAN

Indonesia salah satu Negara kepulauan terbesar di dunia dengan jumlah penduduk terbanyak ke 4 di dunia. Demi mewujudkan Negara yang tertib dan pemerintahan yang baik maka diperlukan sebuah birokrasi yang baik. Untuk melaksanakna birokrasi disetiap Negara berbeda-beda hal itu tergantung system pemerintahan apa yang digunakan oleh Negara tersebut. Berhasil tidaknya sebuah Negara dalam hal birokrasi/pemerintahan itu dapat dilihat dari bentuk pelayanan yang diberikan kepada seluruh lapisan masyarakatnya. Akan tetapi berbeda halnya dengan di Indonesia, buruknya proses rekrutmen dan  kinerja birokrasi sudah lazim diketahui oleh masayarakat secara luas.

Berbicara mengenai kinerja birokrasi di Indonesia memang sangat menarik untuk terus diperdebatkan. Banyak kalangan menyatakan bahwa kinerja pegawai di Indonesia yang bekerja di berbagai departemen, kementerian negara, lembaga negara, komisi negara, sampai dengan pemerintah daerah, tidak menunjukkan kinerja yang optimal (www.kabarIndonesia.-com). Beberapa hasil survei yang dilakukan oleh lembaga ilmiah menunjukkan bahwa para pegawai lebih banyak mengedepankan materi, uang, kekuasaan, dan jabatan saat bekerja, tanpa adanya upaya menunjukkan prestasi/performance/kinerja yang baik (Jipolis, Vol. II, No. 21 Tahun 2007).

Masalah birokrasi di Indonesia memang sangatlah komplek dari mulai rekrutmen, kinerja, sampai dengan KKN, hal ini sudah menjadi wajah birokrasi Indonesia. Jika kita menyebutkan nama birokrasi hal yang paling utama ada dalam pikiran masyarakat secara luas adalah birokrasi itu berbelit-belit, hal ini sudah sangat melekat dibenak masyarakat Indonesia. Hal ini sudah terjadi sejak zaman orde lama sampai era reformasi, dimana birokrasi kita masih berorientasi pada materi dan jabatan. Kalau kita berbicara sejarah birokrasi di Indonesia sangatlah panjang dari zaman berdirinya Negara ini sampai sekarang ada perbedaan yang sangat signifikan. Pada masa Orde Lama, kekuatan birokrasi yang didalamnya terdapat unsur pegawai/PNS, telah terkotak-kotak dalam pertarungan politik dalam garis ideologi nasionalisme, agama, dan komunisme (Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS). Pada masa Orde Baru, wajah birokrasi sangat kental dengan kekuatan politik Golongan Karya (Golkar) yang tergabung dalam elemen ABG (ABRI, Birokrasi, dan Golkar) dalam sistem korporatisme negara (Governance, No. II, Vol. 5 Tahun 2008). Sedangkan di era reformasi birokrasi lebih sering diintervensi oleh kepentingan-kepentingan politik.

Sejak tahun 1998 paradigma pembangunan di Indonesia mulai bergeser dari model yang sentralistik menjadi desentralistik. Dimana pembagian wewenang antara pemerintah pusat dan daerah menjadi salah satu bagian dari kebijakan otonomi daerah. Hal ini ditandai dengan diberlakukannya UU No 22 tahun 1999 yang kemudian diganti dengan UU No 34 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah. Dengan adanya UU ini maka telah membawa implikasi penambahan jumlah pegawai, beban anggaran untuk pegawai semakin meningkat dan ruang lingkup kewenangan semakin luas. Agar nantinya birokrasi di daerah maupun pusat bisa menjadi lebih baik, akan tetapi proses otonomi daerah malah menimbulkan banyak masalah dalam perekrutan birokrasi ditingkat daerah maupun pusat. Birokrasi merupakan salah satu untusur pembangunan nasional, dimana dengan birokrasi yang baik maka akan tercipta pembangunan nasional yang baik juga.

Tujuan pembangunan Nasional adalah untuk membentuk suatu masyarakat adil dan makmur, seimbang material dan sepiritual berdasarkan Pancasila di dalam wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI). Kelancaran pelaksanaan pemerintahan dan pembangunan nasional itu terutama sekali tergantung pada kesempurnaan aparatur negara yang pada pokoknya tergantung dari kesempurnaan Pegawai Negeri sebagai abdi negara (Moh. Mahfud MD, 1998:2).

Untuk mewujudkan tujuan pembangunan nasional birokrasi merupakan salah satu faktor terpenting untuk menyelenggarakan kesejahteraan masyarakat. Selain birokrasi sumber daya manusia dalam birokrasi juga merupakan salah satu faktor keberhasilan dalam pembangunan nasional. hal inilah yang saat ini telah gencar dilakukan oleh pemerintah dalam melakukan “Reformasi Birokrasi” demi terwujudnya birokrasi pemerintaha dan pelayanan publik yang sesuai harapan masyarakat. Untuk melaksanakan reformasi birokrasi agar terciptanya pegawai yang mempunyai kompetensi maka kuncinya terdapat posisi kunci pengambil keputusan di setiap level pemerintahan, baik dipemerintah daerah maupun pusat. Hal ini bisa terlaksana jika seorang pemimpin mempunyai tanggung jawab, mempunyai skill yang sesuai dengan jabatannya. Sebenarnya dalam melaksanakan reformasi birokrasi bukan hanya orang yang mempunyai jabatan strategis saja yang berpengaruh, akan tetapi seluruh pegawai berpengaruh dalam pelaksanaan reformasi birokrasi tetapi pegawai tersebut sesuai dengan karakteristik jabatan dan kompetensi yang dimiliki.

Beragam permasalahan yang sering terjadi dalam birokrasi di Indonesia dari banyaknya jumlah birokrasi di Indonesia yang tidak mempunyai skill dan pada akhirnya tidak tahu apa yang harus dikerjakan, pendistribusian birokrasi yang tidak merata dan sesuai dengan kebutuhan sehingga sering penempatan sering terjadi menumpuk di perkotaan, buruknya proses rekruitmen yang mengandung unsur korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN).  Dengan adanya permasalahan tersebut maka dapat mengakibatkan buruknya birokrasi sehingga mengakibatkan buruknya pelayanan publik kepada masyarakat. selain itu tidak sedikit program pembangunan yang tidak berjalan dengan efektif dan tidak sesuai dengan tujuan dan sasaran. Proses rekruitmen yang tidak baik mengakibatkan birokrasi yang tidak baik juga, hal ini sudah banyak terjadi di Indonesia, dimana proses rekruitmen birokrasi yang kurang transparan dan banyaknya korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN) dalam tubuh birokrasi pemerintahan. Selain itu faktor buruknya proses rekruitmen di Indonesia adalah faktor kedekatan emosional dan keluarga serta berhutang budi, hal ini sudah marak di tubuh birokrasi di Indonesia. Hal-hal yang seperti iniseharusnya tidak boleh terjadi, karena jika menginginkan birokrasi dan pelayanan publik yang baik serta bisa menciptakan good governance maka proses rekruitmen harus bersifat transparan dan tidak mengenal rasa berhutang budi dan faktor keluarga.

Menurut Miftah Thoha (2010) permasalahan birokrasi yang di hadapi Indonesia ialah (a) kelembagaan birokrasi pemerintah yang besar dan didukung oleh sumber daya aparatur yang kurang professional, (b) mekanisme kerja yang sentralistik masih mewarnai kinerja birokrasi pemerintah, (c) kontrol terhadap birokrasi pemerintah masih dilakukan oleh pemerintah, untuk pemerintah dan dari pemerintah, (d) patronkline (KKN) dalam birokrasi pemerintah merupakan halangan terhadap upaya mewujudkan merirokrasi dalam birokrasi, (e) tidak jelas bahkan cenderung tidak ada “sense of accountability” baik secara kelembagaan maupun secara individu, (f) jabatan birokrasi yang hanya menampung jabatan struktural dan oengisiannya sering kali tidak berdasarkan kompetensi yang dibutuhkan, (g) penataan sumber daya aparatur tidak disesuaikan dengan kebutuhan dan penataan kelembagaan birokrasi. Ini adalah sebagaian contoh buruknya proses birokrasi di Indonesia.  

B.     KERANGKA TEORITIK

1.      Rekruitmen

Menurut Malayu Hasibuan (2005:27), Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip apa baru siapa, apa artinya kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan (job description). Siapa artinya kita baru mencari orang-orang yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut berdasarkan spesifikasi pekerjaan (job specification). Hal ini mengisyaratkan bahwa pengadaan pegawai merupakan langkah pertama dan yang mencerminkan berhasil tidaknya suatu organisasi mencapai tujuannya

Simamora (1997) mengartikan rekruitmen sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Rekruitmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu dalam fungsi pemekerjaan (employee function). Rekrutmen Pejabat diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 100/2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah No. 13/2002.

2.      Birokrasi

Max Weber (dalam Delly Mustafa 2013:10) mengatakan birokrasi adalah suatu hirarki yang ditetapkan secara jelas dimana pemegang kantor mempunyai fungsi yang sangat spesifik dan mengaplikasikan atau menerapkan aturan universal dalam semangat impersonalitas yang formalistic. Birokrasi diperlukan agar penyelenggaraan tugas pemerintahan tersebut dapat terlaksana secara efisien, efektif dan ekonomis.

Weber merumuskan beberapa karasteristik birokrasi (dalam Jurnal Zulhaidir), yang meliputi: Pertama, hirarki yaitu pejabat yang lebih tinggi mengkoordinir dan mengarahkan aktivitas bawahannya. Dengan hirarki, organisasi yang besar dan kompleks dapat mengendalikan pegawainya agar senantiasa bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kedua, spesialisasi, yaitu biorkrasi menjadi efisien karena setiap pegawai mengkhususkan diri dalam bidang/ kegiatan yang spesifik dalam bekerja sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimilikinya. Hal ini sangat berhubungan dengan perencanaan dan penempa-tan pegawai sesuai dengan keahlian pada jabatan atau tugas yang diembannya dalam organisasi. Ketiga, pekerjaan sebagai karir, karir artinya adalah jabatan, pekerjaan, profesi dan penghidupan. Biorkrat adalah pegawai karir pada pekerjaan/jabatan yang mereka pegang. Birokrasi adalah pekerjaan yang stabil dan jika dalam melaksanakan tugas dilakukan tanpa penyimpangan, missalnya korupsi, maka akan sulit bagi seorang birokrat kehilangan pekerjaan itu. Keempat, perekrutan berdasarkan merit artinya rekrutmen dalam pekerjaan dilakukan berdasarkan standar kelulusan bakat, pendidikan atau pengalaman. Sistem merit dalam birokrasi menolak adanya sistem patronase, yaitu keadaan dimana seseorang mendapatkan pekerjaan karena bantuan patron dan mengabaikan kompetensi seseorang. Kelima, aturan formal, artinya berdasarkan peraturan dalam birokrasi setiap orang diharapkan dapat memenuhi standar kinerja dan perilaku yang telah ditetapkan oleh organisasi. Dalam birokrasi, segala sesuatu adalah tentang bagaimana aturan berlaku, bukan orangnya. Orang atau pegawai tidak bisa diubah sebelum dilakukan perubahan kebijakan. Keenam, impersonal adalah semua peraturan dalam suatu organisasi harus diterapkan secara impersonal dan sama untuk semua orang.

C.     PEMBAHASAN

Sebelum bicara mengenai rekrutmen birokrasi kita harus terlebih dahulu mengetahui tentang konteks sejarah birokrasi yang ada di Indonesia. Sejarah birokrasi Indonesia terbentuk sejak zaman dahulu kala, dimana konteks sejarah birokrasi Indonesia ada empat masa yaitu: masa kerajaan, masa colonial, masa orde baru dan masa reformasi. Dari empat masa ini lah sejarah birokrasi Indonesia terbentuk sampai saat ini. Kalau dilihat secara jelas sejara terbentuknya birokrasi Indonesia tidak pernah lepas dari pengeruh system politik yang berlangsung. Apapun sistem politik yang diterapkan selama kurun waktu sejarah pemerintahan Indonesia, birokrasi tetap memegang peran sentral dalam kehidupan masyarakat. baik dalam system politik sentralistik maupun system politik yang demokratis birokrasi sulit melepaskan diri dari jaringan-jaringan kepentingan politik praktis (Delly Mustafa, 2013:22).

Birokrasi di masa kerajaan dipimpin langsung oleh seorang raja sebagai pemegang kekuasaan tunggal atau absolute. Dimana masa kerajaan seluruh keputusan diambil oleh raja dan masyarakat harus tunduk dan patuh terhadap kehendak raja. Birokrasi masa kolonial tidak terlepasa dari system administrasi pemerintahan yang berlangsung dan tidak banyak merubah birokrasi yang sudah berjalan di Indonesia. Dalam birokrasi kolonial struktur pemerintahan dipimpin langsung oleh gubernur jendral dalam melaksanakan tugasnya dan dibantu oleh para gubernur dan rasiden. Dimana gubernur jendral merupakan pemerintah pusat dan gubernur sebagai perwakilan pemerintah pusat yang ada di tiap provinsi, dan sedangkan ditingkat kabupaten pemerintahan dipegang oleh asisten rasiden dan pengawas. Birokrasi masa orde baru muncul dengan ditopang oleh tiga pilar kekuatan utamanya yaitu militer, golkar dan birokrasi pemerintah. Pada masa pemerintahan orde baru semua kekauasaan ditangan Presiden sebagai pimpinan Negara/pimpinan pemerintahan, akan tetapi birokrasi masa orde baru bersifat sentralistik semua keputusan diambil oleh pemerintah pusat. Birokrasi era reformasi dipimpin langsung oleh presiden, dimana birokrasi di era reformasi ini lembaga pemerintahan di pusat dan daerah masih tergolong besar. Pada era reformasi birokrasi sudah bersifat desentralisasi dimana kewenangan tidak seluruhnya diambil oleh pemerintah pusat melainkan pemerintah daerahpun mempunyai kewenangan. Ada beberapa hal yang memang tidak didistribusikan kepada pemerintah daerah seperti pertahanan nasional, politik luar negeri, dan agama hal ini dipegang oleh pemerintah pusat.

Untuk menjalankan roda pemerintahan harus ada sebuah organisasi sebagai wadah dan sumber daya manusia sebagai pelaksana, dalam hal ini adalah birokrasi/pemerintahan dan Pegawai Negeri Sipil. Kemajuan suatu bangsa salah satunya ditentukan oleh kemampuan aparatur birokrasi dalam menjalankan tugas dan fungsinya yaitu, sebagai pelayan publik kepada masyarakat secara profesional dan akuntabel. Apabila masyarakat sudah bisa terlayani dengan baik maka dengan sendirinya birokrasi mampu menempatkan dengan sendirinya sebagai public service. Rekruitmen birokrasi merupakan salah satu bentuk dari manajemen pegawai dimana hal ini sangat penting untuk mewujudkan pegawai yang mempunyai kompetensi serta dapat bekerja dengan efektif, efesien dan professional.

Birokrasi merupakan salah satu faktor yang mempunyai peran penting untuk mewujudkan pemerintahan yang bersih dan pemerintahan yang baik/good governance. Birokrasi juga sebagai penentu dalam pengelolaan kebijakan dan pelayanan publik, serta birokrasi juga sangat menentukan efisensi dan kualitas pelayanan kepada masyarakat serta efesiensi dan efektivitas penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Selain birokrasi proses perekruitan juga salah satu faktor penting dalam mewujudkan pemerintahan yang baik dan bersih, serta mewujudkan pelayanan publik yang efektif, efesien dan akuntabel. Dengan proses rekruitmen yang baik dan transparan maka akan menghasilkan pegawai yang baik dan berkualitas, serta pegawai yang diterima sesuai dengan apa yang dibutuhkan sehingga dapat menciptakan pelayanan publik yang efektif, efesien dan akuntabel. 

Indonesia sebagai salah satu Negara demokrasi terbesar di dunia, dimana untuk membangun sebuah Negara dibutuhkan sebuah birokrasi dan orang-orang yang mempunyai kompetensi. Untuk mewujudkan birokrasi dan orang-orangnyang mempunyai kompetensi maka diperlukan proses rekruitmen yang bagus. Jika berbicara tentang birokrasi maka yang pertama kali terbenak dalam pikiran adalah proses yang berbelit-belit, kurangnya transparan dan lain-lain, hal inilah yang menjadi gambaran birokrasi di Indonesia. Wajah birokrasi Indonesia sudah sangat kusam, karena kebanyakan orang-orang yang duduk di birokrasi tidak mempunyai kompetensi yang sesuai dengan bidangnya. Hal semacam ini sudah banyak sekali terjadi di berbagai dinas dan bindang birokrasi pemerintahan sampai di birokrasi yang paling bawah yaitu kelurahan. Sistem birokrasi yang berbelit-belit dan tidak jelas, membuat masyarakat bosan dan enggan berurusan dengan birokrasi. Hal inilah yang lama-kelamaan menjadi cikal bakal KKN, dengan berbelit-belitnya urusan maka masyarakat lebih memilih jalan praktis dengan cara membayar hal ini dianggap cara yang paling benar dan cepat. Sehingga ketika masyarakat datang ke birokrasi yang ada dalam benak mereka adalah membayar biar cepat selesai urusannya. Ini salah satu efek dari proses prekruitan yang tidak benar, karna kebanyakan yang terjadi proses rekruitmen di Indonesia memakai system patronage dimana dengan kedekatan emosional dan faktor keluargalah yang akan menjadi birokrasi di negari ini.

Jika kita berbicara masalah birokrasi maka tidak lepas dari yang namanya pelayanan publik, akan tetapi orang-orang yang duduk dijajajran birokrasi bukan melayani masyarakat akan tetapi sebaliknya masyarakatlah yang melayani birokrat, hal ini sudah sangat melenceng jauh dari tujuan birokrasi. Banyak sekali potret dari birokrasi Indonesia, contohnya untuk mendapatkan KTP masyarakat harus membayar dengan beberapa variable dari yang paling cepat sampai lambat, ketika masyarkat mengurus KTP pasti ada penawaran mau cepat atau lambat, jika cepat masyarakat harus membayar dengan harga 100 ribu dengan jangka waktu 3 hari, ketika lambat dengan waktu 1 minggu terkadang bisa lebih masyarakat harus membayar 30 ribu. Dari contoh ini sudah membuktikan bahwasannya birokrasi kita sudah tidak sehat, serta bentuk pungutan liar/korupsi sudah terjadi di birokrasi tingkat bawah, apalagi dibirokrasi tingkat atas? Hal ini menunjukkan bahwasannya proses rekruitmen birokrasi sudah tidak benar, karena rekruitmen birokrasi merupakan salah satu kunci keberhasilan untuk menciptakan birokrasi yang baik sehingga akan terjadi pelayanan publik yang efektif, efesien dan akuntabel.

Rekruitmen birokrasi merupakan salah satu bentuk dari manajemen pegawai, dimana hal ini sangat penting untuk dilakukan. Dalam pelaksanaan rekruitmen birokrasi ada beberapa hal yang harus dilakukan adalah tahap penyusunan formasi yang dasarnya adalah pemetaan jabatan. Proses ini sangat penting untuk menentukan kebutuhan dan sepesifikasi pegawai yang diperlukan, sehingga pegawai yang diterima bisa menjalankan tugasnya sesuai dengan tugas pokok dan fungsi pegawai. Untuk melaksanakan rekruitmen birokrasi sudah ada isntitusi yang berwenang mengadakan hal tersebut, ditingkat pusat ada biro/bagian kepegawaian dari masing-masing instans, sedangkan di daerah yang bertanggungjawab adalah Badan Kepegawaian Daerah. Pelaksanaan rekrutmen pegawai di Indonesia tidak bisa dilakukan setiap tahun akan tetapi harus melihat formasi yang ada dari pemerintah pusat maupun pemerintah daerah. Karena dalam pengadaan rekruitmen birokrasi di pemerintah daerah menggunakan pendekatan zero growth dimana pengadaan pegawai didasarkan untuk menggantikan pegawai yang pensiun.

Selama ini, proses pelaksanaan rekrutmen birokrasi pemerintah atau pemerintah daerah masih sangat kental dengan nuansa KKN, tertutup, kurang terbuka, kurang transparan, dan akuntabel. Proses rekruitmen birokrasi di sebagian besar instansi Negara ini baik pemerintah pusat maupun pemerintah daerah dinilai belum efektif dan belum menunjukkan ketransparansian, serta masih sangat kental dengan hubungan kekerabatan, ikatan emosional, jaringan kewilayahan, nuansa kekeluargaan, dan aspek primordialisme. Hal ini menunjukkan bahwasannya proses rekruitmen di Negara kita menggunakan sistem patronage, sedangkan untuk sistem merit sangat jarang bahkan hampir tidak digunakan untuk proses rekruitmen birokrasi di negeri ini. Oleh karena itu, yang terjadi pada saat ini adalah birokrasi-birokrasi yang ada di Indonesia mengalami perubahan paradigma dalam hal pelayanan, yang seharusnya birokrasi memberikan pelayanan kepada masyarakat akan tetapi untuk riilnya hal ini sangat jarang terjadi, karena jika sebuah birokrasi melayani masyarakat pasti ada sebuah jasa/imbalan yang dimintanya seperti halnya pungutan liar. Tetapi yang terjadi di Indonesia seorang pejabatlah yang sering dilayani oleh pegawai birokrasi karena dengan adanya koneksitas kepada atasan akan lebih menguntungkan bagi karir mereka, jabatan, dan golongan dari pada memberikan pelayanan kepada masyarakat.  

Meskipun di era modernisasi sebagian besar pemerintah pusat dan pemerintah daerah telah menggunakan teknologi informasi khususnya internet, dalam proses rekruitmen birokrasi  agar supaya transparan dan akuntabel, sebagai wujud nyata dari aplikasi e-goverment, namun dalam prakteknya, masih banyak sekali praktek-praktek kecurang yang terjadi. Hal ini menunjukkan bahwasannya proses rekruitmen birokrasi dengan sistem yang baik sekalipun dan apabila orang yang menjalankan tidak bisa bersifat professional maka sistem tersebut sulit dijalankan dengan baik dan berkesan seperti sia-sia. Dengan diterapkannya sistem e-government sebenarnya untuk meminimalisir kecurangan-kecurangan yang terjadi dalam perekrutan birokrasi, karena dengan proses rekruitmen birokrasi yang curang maka akan membentuk pegawai yang tidak professional kinerja pegawai dalam hal pelayanan pegawai.

Pelaksanaan rekruitmen birokrasi yang terjadi di Indonesia selama ini hanya diperuntukkan oleh orang-orang yang mempunyai uang, dan koneksi/jaringan dengan orang-orang dalam birokrasi tersebut, sedangkan bagi masyarakat yang tidak mempunyai uang sepertinya tidak boleh menduduki jabatan birokrasi.  Hal semacam ini sudah menjadi rahasia umum bagi masyarakat, bahwa siapa saja yang ingin menjadi seorang birokrat dan masuk ke dalam sebuah instansi birokrasi maka harus memiliki puluhan juta sampai ratusan juta untuk lolos dalam seleksi tersebut. Sepertinya sepandai apapun dan sebaik apapun prestasinya sangat sulit sekali untuk masuk ke dalam birokrasi kalau tidak mempunyai uang dan koneksitas dalam birokrasi tersebut. Hal inilah yang banyak terjadi di Indonesia karena birokrasi Indonesia lebih sering menggunakan sistem patronage dimana menerima seseorang berdasarkan ikatan emosional, koneksitas dan lain-lain, sedangkan sistem merit yang lebih mengedepankan perekruitan dari segi kecerdasan sangat jarang dilakukan oleh birokrasi kita.

Sebelum dilaksanakannya proses pelaksanaan rekruitmen birokrasi maka hal utama yang harus dilakukan adalah proses formasi pegawai. Untuk penyusunan formasi pegawai ini sudah diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 5 tahun 1976 tentang Pokok-Pokok Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil untuk mengisi birokrasi pemerintah baik pusat maupun daerah. Menurut Miftah Thoha (2010) formasi yang dimaksud disini adalah jumlah dan susunan pangkat pegawai negeri sipil yang diperlukan oleh suatu satuan organisasi Negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok untuk jangka waktu tertentu yang ditetapkan oleh menteri yang bertanggung jawab dalam bidang penertiban dan penyempurnaan aparatur Negara. Tujuan ditentukan formasi terlebih dahulu maka birokrasi dapat mempunyai jumlah dan mutu pegawai yang cukup sesuai dengan beban kerja yang diperlukan dalam instansi tersebut.

Tujuan penetapan formasi sesuai dengan Peraturan Pemerintah No 54 tahun 2003 ada beberapa tahapan dan persyaratan diantaranya yaitu:

1.      Dasar Penyusunan Formasi

Pada umumnya dalam penyusunan formasi ada beberapa hal yang harus diperhatikan, sesuai birokrasi yang membutuhkannya diantaranya yaitu:

a)      Jenis pekerjaan, yaitu: Macam-macam pekerjaan yang harus dilakukan oleh suatu unit organisasi dalam melaksanakan tugas pokoknya, umpamanya pekerjaan mengetik, jaga malam, mengobati penyakit, dan lain-lain. Jenis-jenis pekerjaan yang ada dalam setiap departemen dan lembaga harus dikumpulkan, dikelompokkan, dan disusun secara sistematis, sehingga mudah dicari apabila diperlukan. Pada pokoknya, jenis-jenis pekerjaan itu dapat dikelompokkan ke dalam 2 (dua kelompok, yaitu jenis-jenis pekerjaan yang bersifat umum dan jenis-jenis pekerjaan yang bersifat khusus. Jenis-jenis pekerjaan yang bersifat umum, yaitu jenis-jenis pekerjaan yang ada di setiap departemen dan lembaga seperti mengetik, urusan kepegawaian, urusan keuangan dan lain-lain. Jenis pekerjaan yang bersifat khusus, yaitu jenis-jenis pekerjaan yang hanya ada pada departemen atau lembaga tertentu, seperti pekerjaan mengobati penyakit hanya ada pada lingkungan Departemen Kesehatan, memeriksa perkara hanya ada pada lingkungan kejaksaan dan pengadilan, dan lain-lain.

b)      Sesudah jenis pekerjaan yang diketahui, maka harus pula diketahui sifat dari masing-masing pekerjaan itu. Dalam menentukan sifat pekerjaan dapat ditinjau dari beberapa sudut, umpamanya dari sudut waktu kerja, sudut pemusatan perhatian, sudut resiko pribadi yang mungkin timbul dalam melaksanakan pekerjaan, dan lain-lain.

c)      Perkiraan beban kerja, yaitu frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Pada umumnya beban kerja itu dapat dibagi dalam beban kerja yang dapat diukur, beban kerja yang sulit diukur, dan beban kerja yang tidak mungkin diukur.

d)      Perkiraan kapasitas pegawai, yaitu perkiraan kemampuan rata-rata seorang pegawai untuk menyelesaikan suatu jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Perkiraan kapasitas pegawai perlu diketahui untuk menentukan jumlah pegawai yang diperlukan untuk masing-masing jenis pekerjaan. Walaupun jenis pekerjaan sama, tetapi beban kerja dan perkiraan kapasitas pegawai berlainan pula jumlah pegawai yang diperlukan.

e)      Kebijaksanaan pelaksanaan pekerjaan, yaitu kebijakan pelaksanaan pekerjaan apakah dilakukan sendiri ataupun diborongkan (outsourcing). Kebijaksanaan pelaksanaan pekerjaan untuk suatu jenis pekerjaan sangat besar pengaruhnya terhadap penentuan jumlah pegawai.

f)       Jenjang dan jumlah jabatan dan pangkat yang tersedia dalam suatu organisasi mempunyai pengaruh dalam penyusunan formasi, karena piramida jabatan dan pangkat yang serasi adalah merupakan salah satu syarat mutlak untuk dipelihara oleh suatu organisasi yang baik. Sebagaimana diketahui, bahwa semakin tinggi suatu pangkat atau jabatan semakin terbatas jumlahnya, oleh sebab itu, makin terbatas pula jumlah Pegawai yang mungkin mencapai jabatan atau pangkat yang lebih tinggi itu.

g)      Alat yang tersedia atau diperkirakan dalam melaksanakan tugas. Makin tinggi mutu peralatan dan tersedia dalam jumlah yang cukup, dapat mengakibatkan makin sedikit jumlah Pegawai yang diperlukan untuk mengerjakan suatu jenis pekerjaan tertentu. Tetapi makin menghendaki kualitas yang makin tinggi.

2.      Sistem Penyusunan Formasi

Dalam menentukan formasi pada umumnya ada 2 sistem yang biasanya digunakan yaitu:

a)      Sistem sama yakni sistem yang menentukan jumlah dan kualitas yang sama baik semua unit organisasi yang sama, dengan tidak memerhatikan besar kecilnya beban kerja. Sistem ini biasanya digunakan pada organisasi yang sudah distandarisasikan.

b)      Sistem ruang lingkup yakni suatu sistem yang menentukan jumlah dan kualitas berdasarkan jenis, sifat, dan beban kerja yang dipikulkan pada unit organisasi itu. Menurut sistem ini, walaupun tingkat satuan organisasi sama, tetapi kalau beban kerjanya berlainan, maka berlainan pula jumlah pegawai yang ditentukan bagi masing-masing unit organisasi itu.

3.      Analisis Kebutuhan Pegawai

Untuk dapat menyusun formasi yang tepat, maka harus disusun lebih dahulu “analisis kebutuhan pegawai”. Analisis kebutuhan pegawai adalah suatu proses menganalisis secara logis dan teratur untuk dapat mengetahui jumlah dan kualitas pegawai yang diperlukan oleh suatu unit organisasi agar mampu melaksanakan tugasnya serta berdaya guna, berhasil guna, dan berkelangsungan. Tujuan dari analisis kebutuhan pegawai adalah sebagai salah satu usaha agar setiap pegawai yang ada pada setiap unit organisasi mempunyai pekerjaan. Salah satu alat untuk membuat analisis kebutuhan Pegawai adalah adanya uraian jabatan (job description) yang tersusun rapi. Dengan adanya uraian jabatan, maka dapatlah diketahui jenis jabatan, ruang lingkup tugas yang dapat dilaksanakan, sifat pekerjaan, syarat-syarat pejabat, dan dapat pula diketahui perkiraan kapasitas pegawai dalam jangka waktu tertentu

4.      Anggaran Belanja Negara

Anggaran Belanja yang dapat disediakan oleh negara sangat menentukan pelaksanaan pemenuhan formasi. Karena, walaupun formasi telah disusun secara tepat berdasarkan norma-norma yang rasional, tetapi akhirnya tetaplah anggaran belanja yang dapat disediakan negara yang menetukan, apakah formasi yang telah disusun itu dapat terpenuhi atau tidak.

Hasil rekruitmen birokrasi memang sangat berpengaruh terhadap pelayanan publik yang dirasakan oleh masyarakat. Jika proses rekruitmen birokrasi dilaksanakan dengan baik dan benar maka pegawai yang dihasilkan juga mempunyai kualitas dan kuantitas serta profesionalisme dalam bekerja. Selain rekruitmen juga hal yang harus diperhatikan untuk meningkatkan pelayanan publik adalah emosional bagi pegawai. Dimana kecerdasan emosional merupakan konsep yang multiinterpretatif. Dalam buku Agus Dwiyanto (2009:325) ada tiga hal yang bisa digunakan untuk menjelaskan pentingnya kecerdasan emosional birokrat agar bisa meningkatkan kineja dan pelayanan publik. Pertama, dengan memahami kondisi emosi dirinya sendiri dan kondisi emosi masyarakat yang dilayani, seorang birokrat akan mampu menjaga hubungan baik dengan masyarakat yang dilayani. Kedua, dengan kecerdasan emosional seorang birokrat akan mampu mengontrol dan mengelola stress sehingga dampaknya tidak sampai kemasyarakat yang dilayanai. Ketiga, kecerdasan emosional akan membantu seorang birokrat untuk berkomunikasi dengan baik dan lancar.

Buruknya proses rekruitmen di Indonesia dan sudah menjadi kebiasaan dan budaya yang sangat sulit untuk dihilangkan dengan waktu yang sangat singkat. Budaya proses rekruitmen birokrasi yang tidak transparan, akuntabel serta tidak professional akan mengakibatkan kinerja birokrasi sangat rendah dan tidak berkualitas. Jika proses rekruitmen tersebut dilaksanakan tarus menerus maka yang akan dihasilkan adalah birokrasi-birokrasi yang bermental korup dan lemahnya kinerja dan inovasi. Dengan proses rekruitmen yang sudah membudaya di Indonesia akan sulit untuk membentuk birokrasi yang mempunyai kualitas dan kuantitas yang tinggi serta pegawai yang mempunyai keterampilan, keahlian serta inovasi dan profesionalissme kerja. Jika proses rekruitmen birokrasi sudah baik maka pegawai yang dihasilkan juga baik dalam hal kualitas dan kuantitas.

Dengan lahirnya Undang-Undang No 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara semoga menjadi titik perubahan bagi sistem kepegawaian di Indonesia, yang paling utama adalah perubahan dalam sistem rekruitmen birokrasi. Berdasarkan kemajuan zaman dan kecanggihan teknologi pada tahun 2014 sistem rekruitmen birokrasi yang akan diadakan menggunakan sistem CAT. Dengan adanya sistem baru dan Undang-Undang baru yang akan digunakan dalam sistem kepegawaian baik dari proses rekruitmen sampai pensiunan, semoga menjadi awal perubahan birokrasi di Indonesia.  Dengan sistem kepegawaian yang kuat dan proses rekruitmen birokrasi yang baik maka akan menghasilkan pegawai yang mempunyai kualitas dan kuantitas, baik dari segi keterampilan, inovasi maupun professionalisme dalam bekerja.

D.     KESIMPULAN

1.      Proses rekrutmen birokrasi di Indonesia berjalan dengan kurang transparan, kurang akuntabel, dan kurang professional. Hal ini ditandai dengan masih adanya indikasi KKN dalam penerimaan birokrasi di Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah. Rekrutmen pegawai yang tidak professional tentunya akan menimbulkan sosok birokrasi yang kurang bermutu dan kurang berkualitas.

2.      Masih banyaknya proses rekruitmen birokrasi yang mengedepankan sistem patronage/faktor keluarga, koneksitas dalam birokrasi dan lain-lain. Hal ini ditandai banyaknya dinasti politik serta dinasti birokrasi yang ada di hampir setiap daerah. Dengan sistem patronage maka yang terjadi hak-hak setiap warga negara mulai terkikis, apalagi bagi orang yang tidak mempunyai ikatan keluarga atau koneksitas dalam sebuah birokrasi.

3.      Belum adanya rekruitmen birokrasi yang mengedepankan merit sistem/berdasarkan prestasi yang dicapai. Hal ini menjadi salah satu pemicu buruknya birokrasi di Indonesia. Jika proses rekruitmen birokrasi menggunakan merit sistem setidaknya pegawai yang dihasilkan mempunyai professionalisme dalam bekerja dan kualitas pegawai birokrasi lebih baik dari pada pegawai yang proses rekruitmennya menggunakan patronage sistem.  

E.     REKOMENDASI

1.      Melaksanakan reformasi birokrasi besar-besaran terhadap birokrasi yang mempunyai banyak masalah.

2.      Sistem rekruitmen birokrasi harus bersifat transfaran dan akuntabel sehingga masyarakat luas bisa mengakses dengan mudah, serta menghilangkan sistem rekruitmen atas dasar keluarga, kedekadatan emosional, dan lain-lain. sistem rekruitmen yang harus diutamakan adalah merit sistem/berdasarkan prestasi. Berdasarkan merit sistem seluruh kesempatan bagi warga negara mempunyai peluang yang sama.

3.      Membuat dan menerapkan punishment serta reward bagi seluruh pegawai birokrasi, memberi punishment/sanksi bagi pegawai birokrasi yang melanggar dan memberi reward/penghargaan bagi pegawai birokrasi yang mempunyai prestasi tinggi.

REFERENSI

Dwiyanto, Agus, Reformasi Birokrasi, Kepemimpinan dan Pelayanan Publik: Kajian Tentang Pelaksanaan Otonomi Daerah di Indonesia, Gava Media, Yogyakarta, 2009.

Hasibun. Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2005.

Mahfud MD, Moh, Hukum Kepegawaian Indonesia, Yogyakarta, Liberty, 1998.

Mustaffa, Delly, Birokrasi Pemerintahan, Bandung, Alfabeta, 2013.

Simamora, Henri. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta. 1997.

Thoha, Miftah, Manajemen Kepegawaian Sipil Di Indonesia, Jakarta, Kencana , 2010. 

IMPLEMENTASI PROGRAM DANA DESA 1 MILIAR UNTUK MEWUJUDKAN KEMANDIRIAN DAERAH

Undang-Undang Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah telah mengatur desentralisasi di Negara Republik Indonesia, dimana UU ini telah member kewenangan kepada daerah untuk mengelola daerahnya sendiri. Pemberian otonomi daerah seluas-luasnya berarti pemberian kewenangan dan keleluasaan (diskreksi) kepada daerah untuk mengelola dan memanfaatkan sumber daya daerah secara optimal. Agar tidak terjadi penyimpangan dan penyelewengan, pemberian wewenang dan keleluasaan yang luas tersebut harus diikuti dengan pengawasan yang kuat. Otonomi daerah seyogyanya dilakukan oleh pemerintah daerah ditingkat provinsi/kabupaten dan kota. Akan tetapi esensi dari pembangunan daerah itu dimulai dari pemerintahan yang paling bawah yaitu pemerintah desa. Akan tetapi dalam pelaksanaan pembangunan desa sangatlah tergantung dengan pendapatan asli desa dan swadaya, oleh karena itu jika pembangunan desa hanya mengandalakan dari sumber dana yang ada maka sulit rasanya realisasi untuk pembangunan desa.

Dalam pelaksanaan otonomi daerah pemerintah kabupaten/kota dituntut untuk memberikan sumber dana kepada desa, supaya pembangunan desa lebih cepat terealisasi serta berguna bagi kemandirian daerah. Dimana memang esensi kemandirian sebuah daerah adalah dari pembangunan sebuah desa, jika pembangunan desa berjalan dengan baik dan cepat maka tidak menutup kemungkinan kemandirian daerah kabupaten/kota bias terealisasi dengan baik. Selain itu PP No. 72 tahun 2005 tentang Desa sangat jelas mengatur tentang pemerintahan desa, termasuk didalamnya tentang kewajiban yang tidak bisa ditawar-tawar lagi oleh pemerintah kabupaten untuk merumuskan dan membuat peraturan daerah tentang Alokasi Dana Desa (ADD) sebagai bagian dari kewenangan fiskal desa untuk mengatur dan mengelola keuangannya. Guna mewujudkan otonomi daerah dan pembangunan daerah yang dimulai dari desa maka pemerintah desa mempunyai sumber-sumber pembiayaan untuk memajukan sebuah desa.

Setelah berjalan beberapa tahun maka terbentuklah UU No 6 tahun 2014 yang mengatur tentang desa, dimana dalam UU tersebut desa mendapatkan kucuran dana maksimal sebesar 1 M untuk kemandirian desa. Dana yang diberikan oleh pemerintah ke desa sangatlah berfariasi, dimana pemberian dana tersebut melihat dari luas wilayah desa dan banyaknya jumlah penduduk, adapun fariasi dana yang diberikan pemerintah sebesar 1-1,4 M. Pemberian dana sebesar 1 M ini disambut sangat antusias oleh pemerintah baik desa maupun pemerintah kabupaten/kota. Berdasarkan PP No 60 tahun 2014 tentang dana desa, maka disebutkan bahwa dana desa yang akan dikucurkan langsung kepada pemerintah desa bersumber dari APBN.  

Dengan disahkannya UU yang mengatur tentang pemberian dana 1 M ke desa secara langsung maka timbullah pro dan kontra dikalangan masyarakat, dimana banyak sekali yang tidak setuju akan adanya pemberian dana sebesar 1 M secara langsung kepada kepala desa hal ini disebabkan pola pengawasan yang masih sangat lemah, bias saja dana sebesar itu disalah gunakan oleh kepala desa untuk kepentingan pribadi maupun kepentingan yang lain hal semacam inilah yang ditakutkan oleh kalangan masyarakat. Ada juga yang setuju dengan pemberian langsung dana sebesar 1 M, pemberian dana ini guna percepatan pembangunan daerah yang seyogyanya pembangunan daerah diawali dari kemandirian desa. Jika pembangunan dan kemandirian desa sudah terlakansa maka secara otomatis kemajuan suatu daerah akan terlihat, hal ini juga untuk menjawab UU tentang desentralisasi, dimana daerah diberi kewenangan yang seluas-luasnya untuk melaksanakan pembangunan daerahnya sendiri.

Setelah mengkaji banyaknya pro-kontra terhadap dana alokasi desa sebesar 1 M ini maka akan menimbulkan banyak sekali permasalahan. Dana sebesar 1 M jika benar-benar dilakukan dengan baik dan dilaksanakan sesuai untuk kepentingan masyarakat maka akan membantu percepatan pembangunan daerah dan kemandirian daerah. Akan tetapi jika dana ini diberikan begitu saja dan tidak ada tindak lanjut dari pemerintah maka yang akan terjadi adalah banyaknya penyelewengan yang tidak diinginkan oleh masyarakt secara luas. Dimana dana yang diberikan oleh pemerintah ini seharusnya digunakan untuk program-program yang menyangkut hajat hidup orang banyak, program yang berkelanjutan dan bisa menjadikan masyarakat mandiri, sehingga dengan adanya dana yang dialokasikan disetiap desa bisa membantu mengurangi angka kemiskinan yang ada di desa. Adapun cara pengurangan angka kemiskinan tersebut adalah dengan membuat program yang bisa dikembangkan oleh masyarakat sehingga terciptanya ekonomi kreatif bagi masyarakat dan desa tersebut. Dengan hal tersebut maka secara tidak langsung pelatihan-pelatihan yang diberikan demi menunjang ekonomi kreatif masyarakat akan meningkatkan pendapatan asli daerah.

Akan tetapi, dengan luasnya Negara ini dan banyaknya jumlah desa yang tersebar di seluruh plosok negeri serta belum adanya dukungan dari sumber daya manusia yang baik maka akan menimbulkan permasalahan yang sangat komplek. Sumber daya manusia merupakan pokok yang paling utama dalam hal mengelola keuangan yang diberikan oleh pemerintah, jika sumber daya manusianya belum siap maka yang akan terjadi adalah penyelewengan penggunaan dana tersebut. Melihat bahwa sumber daya manusia yang ada di setiap desa tidak sama, oleh karena itu perlunya pengawasan dan pelatihan dari pemerintah sebelum mengimplementasikan pemberian dana alokasi desa sebesar 1 M. Sehingga dengan adanya pengawasan dan pelatihan maka dana alokasi desa akan digunakan dengan sebaik-baiknya dan dapat mempercepat pembangunan daerah serta mewujudkan kemandirian masyarakat sesuai dengan cita-cita bangsa ini. Gubernur Jawa Tengah Ganjar Pranowo khawatir jika adanya dana bantuan dari APBN ke desa justru mengakibatkan banyaknya kepala desa yang masuk ke penjara. Pendapat Gubernur Jateng Ganjar yang mengatakan, mengelola dana Rp 140 juta saja sudah ada kepala desa yang di penjara. Apalagi, jika ada dana dari APBN untuk desa yang besarnya kira-kira Rp 1,4 miliar. Hal ini diperkuat pendapat Bupati Wonosobo Kholik Arif yang mengatakan “ada 11 kepala desa yang di penjara karena penyelewengan alokasi dana desa yang notebnya hanya sebesar 140 juta (http://wikidpr.org/news/tempo-salah-gunakan-amanat-uu-desa-terkait-dana-apbn-untuk-desa-ganjar-khawatir-banyak-kades-dipenjara).

Dengan adanya pemerintahan baru maka besar harapan masyarakat terhadap peran pemerintah dalam proses pencairan sampai pengawasan pengalokasian dana  untuk desa. Mengingat alokasi dana desa sebesar 1 M ini baru akan diimplementasikan pada awal tahun 2015, oleh karena itu pemerintah perlu bekerja keras sebelum memberikan dana ini kepada seluruh kepala desa yang ada di pelosok negeri ini (Koran Harian Kedaulatan Rakyat). Yang paling utama untuk dilakukan pemerintah adalah bagaimana menyiapkan sumber daya manusia yang memadai serta memberi pelatihan-pelatihan sehingga ketika dana ini turun maka pemerintah desa tidak kebingungan dan ketakutan akan masuk bui. Oleh karena itu, penting kiranya diadakan penelitian yang mengkaji tentang pemberian dana desa sebesar 1 M. maka penulis sangat tertarik untuk membahas tentang kebijakan pemerintah dalam menerapkan UU No 6 tahun 2014 tentang desa dan pemberian dana kepada desa.

Referensi

Koran Harian Kedaulatan Rakyat, diakses tanggal 12 November 2014, hlm 1, jam 09.00 WIB. 

Peraturan Pemerintah Nomor 72 Tahun 2005 tentang Desa.

Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2014 tentang Desa